Sinds deze week brengt Techniek Nederland samen met de redactie van De Makers van Morgen een nieuwe podcastserie uit: ‘Aan De Bak!’. Samen met studiogasten uit de sector bespreekt podcast-host Diana Matroos (o.a. BNR Radio) urgente HR-thema’s met als doel meer mensen te werven en samen de tekorten op te lossen.

‘Aan de Bak!’ is een podcastserie voor iedereen die in de techniek werkt en met personeelszaken te maken krijgt. De technische sector kampt al jaren met een enorm tekort aan personeel. Maar liefst 40.000 tot 60.000 extra mensen zijn er de komende tijd nodig om de uitdagingen op de woningmarkt, de energie- en klimaattransitie het hoofd te bieden. Meer dan ooit is de technische sector de spil in onze samenleving.

Topics
In de eerste acht afleveringen behandelt ‘Aan de Bak!’ acht topics waar ondernemers en HR-managers in de techniek dagelijks mee te maken hebben, zoals: Hoe ga je om met personeelstekorten? Hoe brengen we techniek terug in de klas? Hoe maken we het werk in de sector weer sexy? Zijn prefab-werken en robotisering de oplossing? Hoe bereik je het beste resultaat met arbeidsmigranten? En hoe zorg je dat de juiste mensen niet naar de concurrentie of zelfs buiten de sector verdwijnen?

Meer doen met minder mensen
In elke aflevering gaat Diana Matroos aan de hand van een concrete vraag in gesprek met ervaringsdeskundigen en experts van de technieksector. Ze bespreken best practices, spotten kansen, wijzen op valkuilen en brengen veel praktijkervaring en kennis bij elkaar. Zo bieden ze de luisteraars inspiratie voor hun eigen bedrijfspraktijk en wijzen ze op kansen en mogelijke oplossingen.

De eerste afleveringen van ‘Aan de Bak!’ staan inmiddels live op de podcastkanalen Soundcloud, Spotify en Apple Podcast en op www.demakersvanmorgen.com.

Bijna een derde van de HR-beslissers (31%) ergert zich aan onbekwame sollicitanten die op technische vacatures afkomen. Opvallend, aangezien de meerderheid (63%) van de HR-beslissers vindt dat tijdens sollicitaties meer gelet moet worden op motivatie dan op het voldoen aan alle technische kwalificaties. Dit blijkt uit de TechBarometer 2022 van technisch opleider ROVC, een onderzoek onder ruim 1.000 HR-beslissers in de technische branche, 2.500 technici en 1.000 potentiële zij-instromers.

Driekwart van de HR-beslissers (73%) verwacht de aankomende vijf jaar nog met een groot personeelstekort te maken te hebben. HR-beslissers kampen met meerdere uitdagingen op dit vlak. Op een gedeelde eerste plaats staan het aantrekken en behouden van medewerkers (35%). Gevolgd door het optimaliseren van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers (13%).

“Motivatie alleen is niet genoeg”
John Huizing, directeur bij ROVC: “De TechBarometer laat zien dat – ondanks de enorme personeelstekorten – motivatie alleen blijkbaar niet genoeg is voor HR-beslissers om aanstormende technici aan te nemen. Daarmee sluit je een hele groep potentiële zij-instromers uit, die veel passie en interesse meebrengen en juist een grote oplossing voor het technicitekort vormen. In deze tijd van arbeidskrapte kun je niet meer vragen om het schaap met vijf poten. Bovendien is het enorm zonde als de techniek gemotiveerde zij-instromers verliest omdat ze nog niet aan alle kwalificaties voldoen en daardoor niet aangenomen worden. Bij ROVC kijken we daarom liever naar de mogelijkheden die er liggen. Dat is ook wat we werkgevers adviseren, om te focussen op de kennis en vaardigheden die sollicitanten wél al beschikken en om iemand gericht door te laten leren. Door middel van korte, praktijkgerichte scholing is iemand binnen mum van tijd functioneel inzetbaar. Deze manier van ontwikkelen kan de werkdruk binnen organisaties enorm verlichten. Ook is het de moeite waard om te kijken naar kansen om nieuwe groepen te enthousiasmeren voor de techniek.”

“Focus op basisvaardigheden die iemand wél al heeft”
Kees Maas, Adviseur Opleiden & Contractantenbeheer bij Technicum over de ergernissen rondom onbekwame sollicitanten: “Het lijkt haaks op elkaar te staan: enerzijds zij-instromers die een oplossing vormen voor het technicitekort en anderzijds werkgevers die niet willen investeren in deze groep. De frustratie van werkgevers zit met name in de tijd die geïnvesteerd moet worden in de vorm van begeleiding en inwerken. Dit komt doordat het personeelstekort in de techniek de laatste paar jaren alleen maar groter is geworden. Er is steeds meer werk, maar steeds minder personeel. Zeker op kleine teams vraagt het inwerken van zij-instromers dan om een grote investering, die er niet altijd is. Projecten moeten immers ook gewoon doorlopen. Het ligt in de meeste gevallen dus niet aan de wil van werkgevers, maar echt aan de resources. Het is daarom des te belangrijker om te focussen op welke basisvaardigheden iemand wél al heeft en te zorgen dat een zij-instromer voordat hij of zij start met werken in de techniek al technische basisvaardigheden door scholing krijgt zodat deze snel ingezet kunnen worden en bijdragen aan iemands productiviteit. De motivatie van zij-instromers is heel hoog; iemand maakt namelijk bewust de keuze om te gaan werken in de techniek. De vraag is daarom of de noodzaak voldoende gezien wordt voor inwerken op de werkplek. Ziet de manager het belang om een ervaren technici vrij te spelen en in te zetten om een zij-instromer in te werken?”

Van baan wisselen
Naast onbekwame sollicitanten vormt de onderlinge concurrentie op de markt ook een irritatiepunt op personeelsgebied. Eén op de vier HR-beslissers binnen technische organisaties ergert zich hieraan. Een meerderheid van de technici is het afgelopen jaar benaderd door een andere werkgever of recruiter voor een nieuwe baan. Redenen voor technici om van baan te wisselen, hebben allemaal te maken met groei- en ontwikkelmogelijkheden. De meest genoemde reden is persoonlijke ontwikkeling (51%), gevolgd door doorstromen naar een andere of hogere functie (36%) en een gebrek aan uitdaging in de functie (33%). Salaris (30%) staat op een vierde plaats.

Personeel binden
Huizing: “Naast het aantrekken van nieuw personeel, is het natuurlijk ook zaak om huidig personeel te binden. Wie medewerkers wil behouden, moet hun ontwikkeling stimuleren. Zeker met marktontwikkelingen als de energietransitie en industrie 4.0, die weer andere kennis en vaardigheden vereisen. Door te achterhalen welke competenties er in de toekomst nodig zijn, maar ook over welke competenties technici of sollicitanten op dit moment beschikken, kun je iemand zich gericht laten ontwikkelen. Zo kunnen ze ook gemakkelijker doorstromen binnen de organisatie. Houd hierbij rekening met zowel de organisatiedoelstellingen als de wensen en behoeften van technici zelf.”

Het Koninklijk Instituut van Ingenieurs (KIVI) schaart zich achter de oproep aan een nieuw kabinet van ondernemersorganisatie FME en vakbond FNV om actie te ondernemen tegen het tekort aan technisch personeel. ‘Alleen door een gecoördineerde aanpak kan Nederland de komende decennia voldoende technisch personeel opleiden om bijvoorbeeld de energietransitie te verwezenlijken en aan de klimaatdoelstellingen te voldoen.’

“Het tekort aan technisch opgeleid personeel beslaat de hele technieksector, van installateurs tot ingenieurs, en raakt daarmee alle niveaus van de technische opleidingsketen, van mbo tot wetenschappelijk onderwijs én het bedrijfsleven. Dat vraagt om gecoördineerde actie”, stelt Rob Mudde, lid van het KIVI-hoofdbestuur en Vice Rector Magnificus van de Technische Universiteit Delft.

Aanvalsplan
Eerder deze maand werd er in een motie in de Tweede Kamer al opgeroepen tot een analyse van de effectiviteit van huidige initiatieven om het personeelstekort in de technieksector op te lossen. Dit onderzoek zou moeten dienen als basis voor een aanvalsplan waarmee een nieuw kabinet snel de tekorten in de technische sector structureel kan oplossen. “Het is goed dat de politiek nu ook tot dit inzicht is gekomen, want zonder voldoende technisch personeel kunnen we de dringende maatschappelijke opgaven van deze tijd niet het hoofd bieden. Dat is een probleem van de hele samenleving”, aldus Mudde.